今天，樂知網小編 給大家分享 中外MP3專利第一仗的臺前幕后，合作開發完成的技術秘密成果的權益歸屬

中外MP3專利第一仗的臺前幕后

推薦閱讀： 　　中外MP3專利第一仗的臺前幕后 眾多大型公司和專利收費機構，對中國電子企業專利權的扎堆“尋釁”，讓我們嗅到了知識產權大戰令人窒息的焦糊味道，DVD之痛還未散去，MP3警報再次拉響—— 這應該算是中國MP3生產企業面臨專利糾紛的前奏：不久前，美國MP3芯片制造公司SigmaTel將槍口對準了中國的同行——珠海炬力集成電路設計有限公司？下稱“珠海炬力”？，指控后者侵犯了其數項專利。

這起備受關注的案子的最新進展是，已經準備應訴的炬力遲遲未收到任何美國法院的正式函件，可是這場“喊聲先到”的官司卻已產生了它的商業效應，目前已經有海外客戶表示將不再采購炬力的芯片，轉而投向“傳說中”的原告——美國公司Sigmatel門下。

醉翁之意在于市場 “這家美國公司的做法很讓人產生懷疑，既然要告我們，為何卻又拖延時間？他們就是想通過這種方式阻斷我們的出口，讓我們的客戶投奔他們的門下。

”3月9日，炬力公司新聞發言人薛巍在電話中對中國 記者大倒苦水，他說，炬力公司主動通過法律途徑向國內司法部門查證，結果是沒有收到任何與該訴訟案有關的美國法院正式函件。

即使這樣，目前珠海炬力仍與國際知名律師事務所洽談，要聘請最強的國內外律師團隊準備進行應訴，并對最終勝訴充滿信心。

此前，美國SigmaTel公司宣布，已在德州奧斯汀的美國聯邦法院向珠海炬力集成電路設計有限公司提起訴訟，指控后者侵犯了其有關便攜式MP3播放器系統級芯片控制器的數項專利。

SigmaTel請求法庭禁止那些使用了珠海炬力芯片的產品出口到美國。

另外，SigmaTel還向珠海炬力提出了經濟賠償，并請求法庭禁止珠海炬力在美國設計、制造和銷售侵權芯片。

“得知SigmaTel的起訴是在今年1月拉斯維加斯舉辦的美國消費電子展上，展會從1月5號進行到9號，而他們正好選擇在5號起訴我們，把我們打了個措手不及，許多原本屬于我們的貿易伙伴開始起了疑心，不敢和我們交易，正中了他們的下懷。

” 薛巍向記者回顧說，從展會回來以后，炬力一直在為這場隨時可能開打的官司作準備，但是這么久過去了，美國公司的訴狀仍舊未到，他們也覺得很奇怪。

“訴狀要送達肯定是能送達到的，就看對方在葫蘆里賣的是什么藥了。

”代理過華為思科案的美國威爾遜律師事務所律師張振倫對本案進展狀況后推測說，“就算不送達，炬力的客戶有可能也不敢再買他們的產品，最后對方也達到了同樣的效果，而且還避免了一場官司；當然還可能有另外一層意思，就是SigmaTel在等待炬力公司去和他們談判，將有關專利進行授權轉讓。

訴訟是SigmaTel鉗制對手的一種手段而已，打官司決不是他們的目的。

” 一則耐人尋味的消息在2005年2月1日傳來，總部設在圣地亞哥的美國MP3播放器制造商Sonic Impact宣布與SigmaTel達成和解，不僅愿意為之前采用珠海炬力芯片制造的MP3播放器付出罰款，還保證在今后兩年內只使用SigmaTel芯片，同時支付一切相關專利費用。

據一位資深業內人士分析，在市場競爭中，某些公司發現競爭對手快速占領市場，而自身節節敗退時會通過實施一些蓄意的商業干擾行為——比如以知識產權侵權為借口，意在使客戶無法進行正確的商業判斷，并干擾、恐嚇一些不明真相、對國際間專利訴訟缺少認知的客戶，干擾競爭對手的正常商業運作，從而獲得競爭對手的市場份額。

這時，專利侵權只是一個冠冕堂皇的借口而已。

談判還是上庭？是個問題 珠海炬力有關負責人在接受本報記者采訪時，堅持稱珠海炬力設計制造的芯片是經過合法專利授權的，不存在任何侵權行為，認為SigmaTel所提起的訴訟經不起法庭審判，只是虛張聲勢，沒有接到訴狀更是顯示其底氣不足。

張振倫律師則表示，SigmaTel無理取鬧的可能性不大，因為他們在美國尋找代理這個案件的律師事務所時，稍微有影響一點的律師事務所都會對事實本身進行驗證，“他們不會打完全沒有勝算的官司”。

張振倫律師認為，如果自己是珠海炬力公司的負責人，這個時候會選擇主動去找SigmaTel談判，因為被動地等待只會讓自己損失更多的客戶資源。

“但談判之前一定要做好充分的準備，知己知彼，如果不存在侵權嫌疑就要設法說服對方，如果的確有問題，就設法以最小的代價獲得對方授權。

但一定要留心，談判過程中不能留下把柄讓對方拿去作為庭審證據。

” 珠海炬力方面則向記者表示，目前還沒有談判的打算，但也一定不會被動等待對方的“傳票”。

“不管是談和解還是上法庭，都要設法證明自己的產品沒有侵犯別人的專利或設法證明對方的專利無效”張振倫律師告訴記者，“專利侵權與否不是白紙黑字的事情，越是復雜的技術涉及的專利就越多。

美國公司在申請專利的時候有可能出現專利保護范圍過寬的情況，打官司的時候應該抓住所有的細節。

”他還指出，專利糾紛鬧上法庭很難有絕對的勝負之分，往往以和解收場，怎樣把損失減少到最小，是企業應該思考的問題。

遭遇威脅是因為實力所在 “盡管國內的芯片制造企業有多家，但SigmaTel與我們宣戰是因為我們在競爭中對他們造成了威脅，是‘看得起’我們。

”薛巍這樣看待這場糾紛。

薛巍介紹說，珠海炬力在SOC整體架構設計、數模混合設計、高低壓混合設計、低噪音/低功耗性能設計等方面已具有國際先進水平，并且在核心處理器、接口電路、轉換電路、嵌入式軟體等多方面擁有自己的知識產權，在多媒體音視頻領域等國際標準制式方面有多項算法應用研究成果。

珠海炬力的MP3解碼芯片，目前擁有的客戶超過百家，他們大多為國內廠家及國外知名公司的國內設計生產廠，甚至還有部分國外客戶。

合作開發完成的技術秘密成果的權益歸屬

有很多專利項目不是一個單位或者個人就能開發成功的，如果是合作開發的，專利權怎么歸屬是必須要解決的。

那么為了讓大家能夠詳細了解合作開發的專利權的相關法律問題，下面將由小編為大家詳細介紹相關內容，希望對大家有所幫助。

（1）兩個以上的人如果合作完成一個發明，專利權的歸屬由合作開發合同約定。

合同有約定的按照其約定；合同沒有約定的雙方應當共同申請專利，獲得專利權以后屬于合作人共有專利權。

合作人可以通過協商一致的方式來行使專利權。

如果協商不能達到一致，任何一個專利權人都可以許可他人進行使用，當然這種許可只能是普通許可，不能是排它性許可或獨占性許可，而許可以后獲得的報酬應該在各專利權人之間合理分配。

除前款規定的情形外，行使共有的專利申請權或者專利權應當取得全體共有人的同意。

（2）如果合作開發者中一個要申請專利權，另一個人堅決反對，這個時候不能申請專利，只能采取對技術秘密的方式來進行保護。

（3）如果合作開發人中的一個主張申請專利，而另一個放棄專利申請權，此時主張申請專利的一方可以單獨提出申請。

當主張申請專利的一方單獨提出申請以后獲得專利權的，另一方有權免費實施該項專利，而不構成侵權。

《專利法》第八條 兩個以上單位或者個人合作完成的發明創造、一個單位或者個人接受其他單位或者個人委托所完成的發明創造，除另有協議的以外，申請專利的權利屬于完成或者共同完成的單位或者個人；申請被批準后，申請的單位或者個人為專利權人。

1、申請專利的權利由合作開發的當事人共同享有。

2、當事人一方轉讓其共有的專利申請權的，其他各方享有優先受償權。

3、合作開發當事人一方不同意申請專利的，另一方或者其他各方不得申請專利。

4、合作開發的當事人一方聲明放棄其共有的專利申請權的，可以由另一方單獨申請或者其他各方共同申請。

申請人取得專利權的，放棄專利申請權的一方可以免費實施該專利。

當事人對委托開發或者合作開發的技術秘密成果的權益歸屬沒有約定的，當事人均有使用和轉讓的權利，使用和轉讓的規則： 1、當事要均有權不經過對方同意而自己使用，或者以普通許可的方式許可他人使用技術秘密，并獨占由此所獲利益。

2、未經對方當事人同意或者追認的，當事人一方擅自將技術秘密成果的轉讓權讓與他人，或者以獨占或排他使用許可的方式許可他人使用技術秘密，屬于無權處分訂立的合同。

試論商業秘密保護中的競業禁止

內容摘要：競業禁止作為保護商業秘密的一種行之有效的辦法，被越來越多的企事業單位廣泛應用。

然而，我國立法至今沒有確立合理的競業禁止規則，顯然不利于競業禁止的規范。

本文在對國外競業禁止制度進行分析的基礎上，從其理論基礎和法律依據入手，試圖對我國商業秘密保護中合理的競業禁止在法律上作一初步探討。

關 鍵 詞：商業秘密；競業禁止；合理化 我國《反不正當競爭法》第10條規定：“商業秘密是不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。

”商業秘密作為一種無形財產，從根本上說，與人才流動之間并沒有必然聯系，然而當人才帶著某種商業秘密從一個單位流動到另一個單位，當一些企業借人才流動之名，挖走其他單位知悉商業秘密的人為本企業服務時，人才流動和商業秘密保護的雙重糾紛就紛至沓來了。

難怪有學者會說：“無論在中國還是在外國，目前商業秘密糾紛都主要表現為雇員帶走雇主（單位）的商業秘密，然后與后者開展不正當競爭。

”[1] 一般而言，人才流動所導致商業秘密喪失大致有以下幾種情況：一是科技人員“跳槽”帶走原單位科技成果或技術信息為另一單位服務，使原單位經濟利益遭受損失；二是科技人員或經營管理人員“跳槽”后另起爐灶，從事與原單位業務相同的經營或服務；三是員工利用工作期間掌握的商業秘密從事第二職業，從而嚴重削弱原單位在市場競爭中的優勢；四是員工因離退休等原因脫離工作崗位后，利用在原單位工作時知悉的商業秘密重新選擇職業，使原單位喪失競爭優勢。

人才自由流動的目的在于充分發揮人的潛能，用其聰明才智為社會和企業創造更多的財富，實現社會人力資源的優化配置。

但是，如果人員的流動造成企業大量商業秘密泄露或被他人利用，給國家、社會和企業造成大量的經濟損失，那么這種人員流動就有必要被適當限制。

目前，競業禁止則是比較有效的在人才流動中保護商業秘密的措施之一。

本文僅從保護商業秘密的角度入手，試圖對競業禁止問題作一初步探討。

一、國外關于商業秘密保護中競業禁止的探討競業禁止，又稱“競業避止”或“不競爭條款”，是指民事法律關系中的當事人，根據合同或法律規定，一方享有權利而另一方負有義務，權權人可以要求義務人在一定期限內不得從事與自己的營業相同、類似或相關的競業，即有權限制義務人進行針對自己的競爭行為。

在西方國家，人才流動市場已經相當完善。

一方面，用人企業可以在人才市場或在英特網上直接聘請自己所需要的人才；另一方面，人才在自由流動的同時嚴格遵守“競業禁止”規則。

正是由于競業禁止被普遍接受，在國外企業人員頻繁流動的情況下才使得企業的商業秘密基本上毫發不損。

（一）競業禁止制度的歷史沿革競業禁止作為一種法律制度，最早規定于民法的代理制度中，旨在用法律防止代理人對被代理人利益的損害。

例如，德國《聯邦最高法院民事判決匯編》（第四十二卷第59、69頁）通過判例規定：商業代理人在代理契約的有效期內，不得代表其委托人的競爭對手進行活動。

[2]由于代理制度的適用范圍不斷擴展，到了近代，競業禁止已擴及公司法中的董事、經理、高級管理人員及商業輔助人制度中，目的在于保護公司和全體股東的利益，限制公司的董事、經理等高級管理人員利用職位之便泄露公司的技術信息和經營信息，為自己或他人謀取利益，影響公司業務。

時至今日，隨著社會的發展，競業禁止的適用范圍更加廣泛，公司里可能觸及商業秘密的人，包括高級研究開發人員、技術人員、經營管理人員、關鍵崗位的技術工人、市場計劃和銷售人員、財會人員、秘書甚至是保安人員都會受此限制。

這種競業禁止具有兩方面特征：一是其效力來源于合同的約定，無約定則無此義務；二是它的約束力延續到雇員離職之后，是防止雇員離職后泄露企業商業秘密的有效方式。

（二）國外競業禁止制度的基本內容在國外，競業禁止制度一方面由立法直接規定而形成，例如《瑞士勞動合同法》第34條a款規定：“雇員必須忠實地維護雇主的正當利益；雇員接受與雇主競爭的第三人的報酬而為其服務，在服務期間使用原企業獲得的商業秘密或泄露之，都屬于禁止之利。

”《意大利民法典》第2105條規定：“提供勞動者不得為自己或第三人的利益從事與企業主競爭，亦不得泄露涉及企業管理或生產方法的信息，不得以使企業蒙受損害的方式允許第三人利用上述信息。

”在各國公司法中，對董事、監事、經理也有類似的競業禁止的規定。

除法律規定的競業禁止以外，雇主與雇員之間通過合同形式確定競業禁止條款的情況也是競業禁止義務產生的源由之一。

然而，無論是法律規定還是當事人約定的競業禁止，其內容往往包括：[3]1。在職期間不得在競爭企業兼職甚至任職。

2。在職期間不得自行組織公司與雇主競爭。

3。離職之前不得搶奪雇主的客戶。

有時雇員有為了自行創業或為進入競爭企業準備見面禮，在離職之前勸說、誘使客戶與之一起斷絕與雇主的關系，如果與雇主訂有本條款，雇員的行為就是違約。

4。不得引誘其他雇員離職。

企業一些高級人才對其下屬或同事的業務水平、工作能力、業務聯系十分了解，因此其離職前后可能勸誘他們與其一同離開企業，為其服務或為新雇主服務。

5。離職后的特定時間和特定領域、區域內，離職者不得開展與雇主競爭的業務或受雇于競爭公司。

這里必要的時間和地域約定非常重要，如果對離職者不能從事的領域規定過寬，或時間過長，或地域限制太大，則會被認為是不合法。

此外，在訂立競業禁止條款時，還應注意給予競業禁止義務承擔者必要的補償。

即如果競業禁止義務對離職者再就業甚至生活水平造成妨礙和損害，雇主必須給予合理的物質補償。

二、商業秘密保護中競業禁止的理論基礎與法律依據（一）競業禁止的理論基礎第一，從經濟學角度分析。

經濟學家在考察企業內部結構運作效率時，通常要考慮企業科技人員和經營管理人員的“代理成本”因素。

[4]企業的經營管理者、科技人員、財會人員、市場計劃和銷售人員等，尤其是高級經營管理人員，他們以企業管理與財富創造者的角色和非企業所有者的身份出現。

在這種情況下，一方面，當企業雇員對工作盡了努力，他可能承擔全部成本而僅獲取一小部分利潤；另一方面，當雇員利用原企業商業秘密在其他企業賺取到額外收益時，他可能得到全部好處而只需承擔一小部分成本。

其結果是，員工的工作積極性不高，卻熱衷于追求額外收益，于是企業的價值也就小于員工是企業所有者時的價值。

這兩者之間的差異即被稱為“代理成本”。

因此，為了提高企業內部運作效率，降低代理成本，避免企業經營管理和科研開發人員對企業的潛在損害，作出競業禁止的規定是必要的。

第二，從法律角度分析。

首先，競業禁止派生于誠實信用原則，是維護市場經濟秩序的必需。

誠信原則要求一切市場參加者在市場活動中講究信用、格守諾言、誠實不欺，在不損害他人利益和社會公共利益的前提下追求自己的利益。

這正是競業禁止的理論內涵。

另外，競業，即在同一行業競爭。

如果競爭依誠信原則而為，則不需要禁止；如果競爭者是利用了人們的信賴，利用人們基于信賴而賦予他的特定權利，為損人利己的行為，破壞法律營造的社會經濟秩序，這種行為當然要予以制止，甚至給予法律制裁。

而誠實信用原則的兩大法律功能是明確權利義務和對行使權利的限制，這也正是競業禁止義務的精髓。

由此可見，競業禁止是誠實信用原則在法律中適用的具體途徑之一，是對誠實信用原則的具體適用所作的例證。

其次，競業禁止基于勞動者（雇員）的忠實義務而產生。

勞動者（雇員）應當忠誠于用人單位（雇主）是每個勞動者應當履行的義務。

勞動者（雇員）的忠實義務的內容有三方面：（1）服從義務，即受雇人在勞動中應服從雇主的指揮監督；（2）保密義務，即受雇人不得泄露雇主的經營秘密；（3）增進義務，即受雇人在勞動過程中應以謹慎注意義務對待勞動。

[5]所以，基于雇員對雇主的忠實義務，雇員不應從事競業活動，以免損害雇主的利益。

（二）競業禁止的相關法律依據競業禁止的適用不僅是保護企業商業秘密的需要，也是社會主義市場經濟健康有序發展的有力保障。

當今世界主要發達國家，或通過簽訂競業禁止合同，或通過立法和司法裁判等手段，保護雇主的商業秘密和正當競爭，約束雇員不得從事不利于雇主的競爭業務。

我國目前也已開始通過立法或司法手段維護市場競爭秩序，保護企業商業秘密不被泄露。

第一，我國《公司法》和《刑法》對董事、經理等經營管理人員規定了競業禁止措施。

例如《公司法》第61條規定，董事、經理不得自營或從事損害公司利益的活動，從事上述營業或活動的，所得收入歸公司所有。

而新《刑法》第165條規定國有公司企業的董事、經理違反競業禁止義務所應承擔的刑事責任，將其認定為“妨害公司、企業管理秩序罪”。

第二，我國《反不正當競爭法》第10條規定經營者“不得違反約定或違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或允許他人使用其所掌握的商業秘密。

”第三，《勞動法》規定了可以在合同中約定有關保守用人單位商業秘密的事項。

第四，我國不少行政法規和規章中包含有競業禁止的規定。

國家科委公布的《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》是我國第一部確認和授權企業可以同其員工簽訂競業禁止協議的部門規章。

該《意見》規定：“單位可以在勞動聘任合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中，與對本單位技術權益和經濟利益有重要影響的有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員協商、約定競業限制內不得在生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系或其他利害關系的其他單位任職，或自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。

”此外，國家建材局《關于國家重點科技攻關項目成果知識產權保護的通知》中規定，承擔攻關項目的主要研究人員在離職一年內，不得從事與攻關內容相關的技術工作。

雖然我國現有法律、法規對于商業秘密保護中的競業禁止規定已不在少數，但我們可以發現，迄今為止尚沒有一部全國人大及其常委會頒布的法律明文規定競業禁止的一般規則。

既使法律法規中有競業禁止的某方面規定，這些規定也是顯得十分零散，缺乏對競業禁止適用的合理限制。

這顯然不利于保障競業禁止的實施和規范競業禁止合同的簽訂。

更嚴重的是，如果競業禁止適用不當，不僅侵犯了勞動者的勞動就業權和自由擇業權，違反憲法原則和勞動法制，而且還可能限制貿易的自由度和競爭的平等性，違背市場經濟自由競爭法規并導致壟斷，那么這種競業禁止也就有背保護商業秘密的立法初衷，并構成對社會正常經濟秩序的破壞。

因此，有必要在立法上對商業秘密保護中競業禁止規則作出某些限制性規定，并依據民事法律行為理論和公平原則對有關競業禁止條款的合法有效性作出合理認定。

三、建立商業秘密保護中合理競業禁止的法律對策建立商業秘密保護中合理競業禁止制度，在世界上迄今還是一個難題。

即使在那些競業禁止合同條款常見的工業發達國家中，至今對于競業禁止的合理性、競業禁止合同約定的有效性還是眾說紛紜，莫衷一是。

就是這樣一個撲朔迷離、見仁見智的競業禁止問題，現在已經進入我國的經濟生活，滲入我國的勞動關系，闖入我國的法律領域，成為我國社會主義法制建設中從理論到實踐的一個重要課題。

（一）建立合理競業禁止必須明確的幾個問題首先，應允許在保護商業秘密前提下合理的競業禁止。

有學者認為，競業禁止侵害勞動者的勞動權，違反公序良俗，應為無效。

[6]但是筆者認為，競業禁止的效力不僅涉及到勞動權，而且還涉及到社會經濟秩序問題。

在我國經濟生活中，一方面，人才流動日益普遍，一些雇員頻頻跳槽，部分跳槽者將原單位的商業秘密作為自己重新擇業的“陪嫁”、“見面禮”。

另一方面企業經營自主權進一步擴大，對利潤地追逐使得一些單位沉溺于“買技術不如偷資料，偷資料不如挖人才，人才到手樣樣有”。

這無疑加劇了企業商業秘密的流失，尤其是國有高科技企業由于分配機制的約束，商業秘密外流現象更是嚴重，造成了國有資產的大量流失，從而破壞了我國社會主義市場經濟的公平競爭秩序，擾亂了社會經濟生活。

所以，合理的競業禁止對于我國現階段企業商業秘密保護和競爭秩序的維護具有積極意義。

其次，應以《商業秘密保護法》為基礎建立合理競業禁止的法律體系。

目前我國正在起草商業秘密保護法，將其作為我國將來保護商業秘密的基本法律。

由于合理的競業禁止是防止商業秘密流失的有力措施之一，因此，有必要在未來出臺的《商業秘密保護法》中明確規定競業禁止制度，并且對競業禁止的適用作出合理的限制，以抑制其負面影響的發生。

當然，以《商業秘密保護法》為基礎建立合理的競業禁止制度并不是要排除《公司法》、《反不正當競爭法》、《勞動法》等部門法中有關競業禁止規定的適用。

在《商業秘密保護法》中主要采用授權性規范形式，授權企業可以與其職工簽訂競業禁止協議；在《公司法》等諸法律中對董事、經理等人員的競業禁止采用強制性規范方式，使其競業禁止義務為法定義務，從而形成一個完整的旨在保護商業秘密的競業禁止的法律體系。

（二）合理競業禁止法律體系的構建什么是合理的競業禁止，從世界各國的司法實踐來看，尚沒有一個統一的標準。

例如在美國，也許一個州一份競業禁止合同符合該州法律規定而合法有效，而在另外一州因競業禁止限制條件標準不一就可能被視為不合法或無效。

就這種情況，筆者認為，只有依據本國商業秘密保護的發展狀況和趨勢，在勞資雙方利益衡平、平等互利的條件下，由當事人自愿約定或由法律直接規定，才能有效地構建合理競業禁止的法律框架。

商業秘密保護中競業禁止的合理性主要體現在以下幾個方面： 1。目標的合理性。

競業禁止的目標是為了有效保護知識產權，保守商業秘密，而不是想通過競業禁止來限制自由貿易，破壞公平競爭。

保護商業秘密前提下的合理競業禁止，應符合誠實信用、自愿公平、等價有償的基本原則，不得與員工依法享有的平等就業權利和自由擇業權利相沖突。

2。對象的合理性。

首先，實行競業禁止措施的單位必須存在著重要的商業秘密，任何與保護商業秘密無關的競業禁止措施無效。

在合理競業禁止中的商業秘密包括技術秘密和經營秘密，如單位專利、營銷計劃、獨特工藝、人事機密、客戶名單、特有配方、價格策略等。

而作為一般性技術和知識經驗或員工任職時無法接觸到的商業秘密則不得將其列入競業禁止的限制范圍。

其次，實行競業禁止的人員的范圍應盡量縮小，對于不直接接觸企業商業秘密的一般工人和一般經營管理人員不宜采用。

競業禁止的對象主要指下列人員：（1）處于領導、決策崗位的經營管理人員。

（2）高級研究開發人員和處于關鍵崗位的技術人員、技術工人。

（3）市場計劃和銷售人員、財會人員。

（4）秘書人員。

上述對象適用于曾經身處企業關鍵崗位或領導、決策崗位的離休、退休和退職人員。

3。范圍的合理性。

競業禁止的范圍應當在雇員于原單位任職時接觸或可能接觸的商業秘密范圍之內，一般應限定在不得開展與原雇主相同的業務或受雇于競爭單位，這是國際上比較普遍的作法。

眾所周知，許多雇員往往是一專多能，他在原雇主處可能只是利用其在某一專業領域的某一專長工作。

那么，競業禁止協議中限制雇員以其他專長自營或去他處工作，顯然是有利用經濟上強勢，脅迫雇員之嫌。

這種對雇員就業根本上的限制，已不是一般意義上的具有一定合理性的競業禁止，而是從根本上侵害了勞動者的勞動權，違背了合理性原則。

4。方式的合理性。

目前實踐中競業禁止的方式主要有三種：合同約定、規章規定和依法執行競業禁止。

合同約定競業禁止，通常是在單位與職工簽訂的勞動合同、聘用合同或保護商業秘密合同中明確約定競業禁止，此類合同的簽訂可以在勞動關系建立時，也可以在勞動關系結束時。

規章約定競業禁止，通常是在單位制定的內部規章中明確規定競業禁止，這實質上是組織性防范措施，其效力限于任職期間。

依法執行競業禁止，即在有關法律、法規規定范圍內，單位對特定職員作出競業禁止。

無論何種方式的競業禁止都應當置于合理的限制之下，即應在平等互利的條件下，經過一定的民主程序，得到員工的明示或默示同意或由法律、法規直接規定，達成合理的競業禁止。

5。期限的合理性。

在競業禁止的期限上，立法應予以限制。

國際通行的慣例認為不應當超過離職后3至5年。

《瑞士勞動合同法》規定最長不得超過職工退職后3年；《德國商法典》規定最長不得超過2年；《意大利民法典》對高級職員規定為5年，一般職員為3年；日本和英國則視各案具體情況而定。

[7]筆者認為，我國立法宜采用不超過3年為限。

這比較符合我國實際情況，而且國家科委公布的《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》也認為競業限制的期限以不超過3年為好。

6。合理的補償。

受到競業禁止的員工往往是企業技術骨干或高級管理人員，其再就業的定向性很強，在其專業知識范圍內，容易發揮其潛能和特長。

履行競業禁止義務往往限制其實際收入和機會收入，因此企業應補償員工以擇業、就業及勞動報酬為代價的損失。

只有在原企業給予受限制的員工足夠的經濟補償，使他們的經濟收入與不受限制的情況下基本持平或更多的情況下，競業禁止才是公平、等價、合理的。



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