今天，樂知網小編 給大家分享 到期的實用新型專利權可再續嗎，勞動派遣對職務發明創造規則的沖擊

到期的實用新型專利權可再續嗎

一、　　到期的實用新型專利權不可再續，如果實用新型專利到期后，該實用新型技術即為現有技術，不可以再次申請。

但是 提醒，《專利法》第五十六條規定，一項取得專利權的實用新型比前已經取得專利權的實用新型具有顯著經濟意義的重大技術進步，其實施又有賴于前一實用新型的實施的，國知局根據后一專利權人的申請，可以給予實施前一實用新型的強制許可。

二、　　實用新型專利授予需要滿足如下條件： 1。新穎性，是指該發明或者實用新型不屬于現有技術；也沒有任何單位或者個人就同樣的發明或者實用新型在申請日以前向國知局提出過申請，并記載在申請日以后公布的專利申請文件或者公告的專利文件中。

2。創造性，是指與現有技術相比，該發明具有突出的實質性特點和顯著的進步，該實用新型具有實質性特點和進步。

3。實用性，是指該發明或者實用新型能夠制造或者使用，并且能夠產生積極效果。

三、　　實用新型專利的申請流程如下： 1。申請 實用新型的申請文件應當包括實用新型專利請求書、說明書、說明書附圖、權利要求書、摘要及其摘要附圖。

2。審查 中國對實用新型專利申請實行初步審查制度。

在初步審查過程中，審查員會針對申請文件中的形式問題發出補正通知書并且針對明顯實質性問題發出審查意見通知書，申請人針對該通知書做出答復。

3。授權

勞動派遣對職務發明創造規則的沖擊

所謂勞動力派遣，是指勞動力派遣單位受特定企業(接受單位)委托招聘員工，并與之簽訂勞動合同，將員工派遣到接受單位工作，其勞動過程由接受單位管理，其工資、福利、社會保險費等項由派遣單位支付，并由派遣單位為員工辦理社會保險登記和繳費等項事務的一種用工形式。

接受派遣的員工即派遣職員。

勞動力派遣作為傳統用工形式之外的一種補充，在我國雖然只有近二十年的歷史，但發展迅速，勞動力派遣機構不斷增多，派遣職員數量快速增長。

《中華人民共和國勞動合同法(草案)》(以下簡稱《勞動合同法草案》)已經肯定了該種用工方式，并對派遣單位、派遣職員和接受單位三方主體之間的法律關系予以規定 勞動力派遣與傳統雇用勞動關系存在顯著區別，現行專利法第六條的規定能否適用由派遣職員作出的發明創造，頗值研究。

一、現行規則在適用派遣職員職務發明創造時的困境 依據專利法法理，職務發明創造是指雇員為完成雇主交付的工作任務所作出的發明創造。

職務發明創造至少應滿足如下兩個條件：第一，發明人、設計人與單位之間是雇員和雇主的關系，即二者之間存在雇用勞動關系。

正如學者指出的那樣：“職務發明創造法律關系以勞動法律關系為基礎和前提。

勞動法律關系是獨立存在的，但職務發明創造法律關系不能獨立存在，而是以勞動法律關系為基礎、在職務工作中形成的；沒有勞動法律關系就不可能產生職務發明創造法律關系。

” 第二，發明人、設計人從事發明創造活動是勞動合同的內容，或曰從事發明創造活動是受雇主特別指派而產生的“職務活動”。

我國職務發明創造規則體現在《專利法》第六條和《專利法實施條例》第十一條。

根據這些規定，我國的職務發明創造是指“執行本單位的任務或者主要是利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造”。

因此，我國職務發明創造界定的要點之一是“本單位”，即職務發明創造的發明人、設計人是本單位的工作人員。

據此，解決勞動力派遣中派遣職員發明創造問題的關鍵就是如何理解“本單位”的含義。

“本單位”一詞表明了職員與單位的關系，一般認為該職工的人員編制及工資關系在該單位，該職工的工作安排及工資指標均進入該單位的計劃。

也就是說，不僅要將職工的人事編制及工資關系列入計劃，而且要為職工安排實際工作崗位的單位，才是職工的“本單位”。

但是，在勞動力派遣用工形式中，雇用與使用相分離，此時，派遣職員的“本單位”究竟是指派遣單位還是接受單位，不無爭議，從而使得現有職務發明創造規則在發明人、設計人是派遣職員的情況下顯得捉襟見肘。

首先，從派遣單位與派遣職員之間的關系的視角，派遣單位不是派遣職員的“本單位”。

職務發明創造以雇用勞動關系的存在為前提，因此，只有與職員有勞動合同關系的單位，才是該職員的“本單位”。

在勞動力派遣關系中，派遣職員只與派遣單位存在勞動合同關系，因此可以得出結論：派遣單位是派遣職員的“本單位”，職務發明創造法律關系只可能存在于派遣單位和派遣職員二者之間。

但是，繼續用第二個標準來判斷，又推翻了上述結論。

職務發明創造應是職員完成本職工作所形成的，亦即“本單位”的含義中不僅強調要職工與單位之間存在勞動合同關系，而且職員是在按照其受雇目的(工作職責)來完成發明創造。

但是，派遣職員的發明創造活動卻并非由派遣單位所指派，即派遣職員的發明創造活動不是派遣單位雇用派遣職員的工作職責。

如此可見，在派遣單位與派遣職員之間不能同時滿足職務發明創造的兩個條件，派遣單位不是專利法意義上的“本單位”。

其次，從接受單位與派遣職員之間的關系的視角，接受單位也不是派遣職員的本單位。

在接受單位和派遣職員之間，派遣職員從事發明創造活動確實是出于接受單位的指派，但二者之間僅僅存在勞動監督管理關系，而不存在勞動合同關系，很明顯無法滿足職務發明創造中“本單位”認定的前提條件。

因此，接受單位也無法同時滿足兩個條件而成為派遣職員的“本單位”。

派遣職員在接受單位指令下完成的發明創造的權利歸屬問題在適用現有專利法規定時出現了兩難境地。

究其原因，在于作為現有職務發明創造規則基礎的傳統雇用勞動關系中雇用與使用合一的模式被打破。

派遣勞動中雇用和使用相分離，不但使得用工方式多樣化，給勞動法提出新課題，也對專利法現有的職務發明創造規則帶來了沖擊。

二、日本學者關于派遣職員職務發明創造的權利歸屬問題的爭論 在日本，派遣職員比我國出現的要早。

在其經濟蕭條時期，“終身雇傭制”走向崩潰，各個單位大量裁員以節約開支，但在裁減的同時，企業在某一個時期又可能需要某方面的人員，可又不想長期雇用。

于是在經濟不景氣和企業用人又不想雇人的背景下，一種單位和工作人員之間不以直接雇用關系為前提的新的雇用形態 出向職員和派遣職員應運而生。

出向職員與派遣職員的共同特點是他們與派往工作的單位之間沒有直接的雇用勞動合同。

在這種雇用形態下所作出的發明創造，其權利歸屬如何確定，日本學者發表了不同的見解。

派遣職員所作發明的權利歸屬問題實質上是在直接和間接雙重雇用關系下，誰是雇主的問題。

雇主確定了，權利的歸屬也就明確了。

學者們試圖從解釋論的視角，通過對現行法律中“雇主”的判斷標準的解釋，使現行職務發明創造規則適用于派遣職員的發明創造。

關于誰是雇主的確認判斷基準，日本學者中有三種學說： 第一，實際薪金支付說。

該學說認為雇主即對勞動者支付傭金的人。

因此，派遣職員的雇主依任職期間是由派遣單位，還是由接受單位支付傭金來確定。

由前者支付傭金的，前者即是雇主；由后者支付傭金的，后者即是雇主，并由此確定職務發明的權利歸屬。

作為傭金的等價物，支付傭金的單位取得發明創造的無償法定實施權。

第二，指揮監督說。

該學說認為，所謂雇主的概念并不受民法第623條或勞動法第9條的約束，即不問是否簽訂有民法或勞動法上的合同，只要雇員和雇主之間存在實質的指揮監督關系，即使是民法上的承包人或受托人，也都可看作是雇員。

因此，派遣職員在被派遣期間，接受接受單位的指揮監督，自然接受單位是雇主。

第三，提供重點物質說。

該學說認為，日本專利法第35條是對資金或材料等物質提供者(雇主)，以及技術思想等的提供者(雇員)之間的利益調整所作出的規定，因此，對雇員的職務發明創造進行重點物質援助，并對該發明能站在公平的立場享有一定利益的正當使用者，才能算是雇主。

[8]因此，派遣職員雖然是從派遣公司領取工資，在形式上是派遣公司的職員，但實際上卻是接受單位支付報酬、提供研究設施，該派遣職員亦在接受單位的指揮命令下工作，有時甚至和正式職員一樣從事同樣工作，所以，從專利法意義上來講，派遣職員是接受單位的雇員。

上述三種學說中，第一種學說注重雇用勞動關系，對派遣單位較為有利，但僅以雇用勞動關系的存在尚不足以確定某個發明創造是否為職務發明創造。

第二種學說和第三種學說，對接收單位較為有利，但其已“不以雇傭關系的存在為要件”了 [9]，很顯然突破了傳統規則。

綜合分析以上三種學說，其著眼點均僅限于傳統雇用勞動關系中的某個要素，并試圖論證該要素是職務發明創造規則的重要影響因素，從而以此確定職務發明創造法律關系存在于何者之間，進而適用現行的職務發明創造權利歸屬規則。

另有學者針對上述三種學說分別側重于派遣單位或接受單位的雇主利益，由雇主享有無償法定實施權提出批評，認為派遣職員發明創造的相關規則應以保護職員利益為考慮問題的出發點。

派遣職員雖然領有工資，但作為雇員的身份只是暫時的，他們與正式職員相比，非常不安定，其社會地位及經濟待遇都屬于弱者。

因此，現行的職務發明創造的權利歸屬規則不能適用于勞動派遣的情形。

該學者據此提出，派遣職員職務發明的權利，除了另有協議以外，既不應屬于派遣單位，也不應屬于接受單位。

其理由是：接受單位既不支付給派遣職員工資，也不給社會福利，反而是接受單位因使用派遣職員而大幅度削減工資費用。

因此，由接受單位取得無償法定實施權極不公平。

而對于派遣單位來講，因為派遣單位是工資支付者，是重要的物質援助者，在民法和勞動法上都是雇主。

但是，由于它的業務只是人才的派遣而已，故對于派遣職員所完成的發明也不應該享有全部使用權。

[10] 由上可見，派遣職員所作發明創造的權利歸屬在日本也還是一個尚有爭議的問題。

三、派遣職員的職務發明創造規則的確立 派遣職員職務發明創造的權利歸屬規則的確立不僅應有利于專利法立法目的的實現，而且應在派遣單位、接受單位、派遣職員之間進行利益衡量，尋找利益的平衡點。

出于以上考慮，本文作者認為，派遣職員的“本單位”應定為接受單位，由其享有派遣職員職務發明創造的相應的權利。

[11]理由如下： (一)為鼓勵創新，派遣職員的本單位應是接受單位 專利法的宗旨是鼓勵發明創造，促進科學技術進步和創新， [12]因而專利制度的激勵作用是我們在設計相關規則時應當首先考慮的，只有在這個價值取向的指導下進行利益平衡，才能制定出真正合理的規則。

在職務發明創造的完成過程中有兩個至關重要的因素：第一，作為發明人、設計人的職員接受雇主的指令，投入了創造性的智力勞動；第二，雇主投入了大量的人力、物力和財力，給予發明人、設計人物質和技術上的支持。

兩個因素缺一不可。

但是，兩者相比較而言，后者更為重要。

因為，在現代社會中，科學技術高度發達，在此基礎上從事發明創造必須要有大量的資金投入和強大的技術支持，單純靠個人的創新熱情已經難以完成。

由此可見，在設計派遣職員發明創造的權利歸屬規則時，應把投入大量資金、技術支持一方的利益放在重要位置給予考慮，以激勵企業投入資金從事發明創造。

在勞動力派遣中，派遣職員從事發明創造活動是接受單位提供的物質技術條件支持，因而法律應當將派遣職員的“本單位”定性為接受單位，而不是派遣單位。

派遣職員和派遣單位之間固然存在雇用勞動關系，但派遣職員所從事的發明創造活動沒有得到派遣單位的物質支持，派遣單位只是依照勞動派遣協議將派遣職員派至接受單位。

因此，如果賦予派遣單位相關權利以分享發明創造成果帶來的利益，反而會削弱派遣職員和接受單位的發明創造積極性，不利于專利制度激勵創新作用的發揮。

包裝外觀專利什么樣是違法

一、 《專利法》第十一條規定：“發明和實用新型專利權被授予后，除本法另有規定的以外，任何單位或者個人未經專利權人許可，都不得實施其專利，即不得為生產經營目的制造、使用、許諾銷售、銷售、進口其專利產品，或者使用其專利方法以及使用、許諾銷售、銷售、進口依照該專利方法直接獲得的產品。

”因此，按照現行專利法的規定，為生產經營目的作出銷售專利產品等意思表示，也是法律所禁止的。

二、 外觀設計專利，對產品的形狀、圖案或其結合以及色彩與形狀、圖案的結合所做出的富有美感并適于工業應用的新設計。

外觀設計是指工業品的外觀設計，也就是工業品的式樣。

三、 通常，可以構成外觀設計的組合有：產品的形狀；產品的圖案；產品的形狀和圖案；產品的形狀和色彩；產品的圖案和色彩；產品的形狀、圖案和色彩。

工業產品外觀形狀是指對產品造型的設計，也就是指產品外部的點、線、面的移動、變化、組合而呈現的外表輪廓，即對產品的結構、外形等同時進行設計、制造的結果； 工業產品外觀圖案是指由任何線條、文字、符號、色塊的排列或組合而在產品的表面構成的圖形。

產品的外觀圖案應當是固定、可見的，而不應是時有時無的或者需要在特定的條件下才能看見。

工業產品的色彩是指用于產品上的顏色或者顏色的組合，制造該產品所用材料的本色不是外觀設計的色彩。

產品的色彩不能獨立構成外觀設計，除非產品色彩變化的本身已形成一種圖案。



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